激勵
就某些層面上而言,我們是領導的角色--為人父母,一般老師,小組長,活動總召,社團負責人......,各個層面有不同的領導功能與價值,如何創造團隊的向心力?如何激發團隊的工作效率?需要智慧與經驗的累積!以下文章摘錄自天下雜誌第355期P.144~P.146其中幾段,我個人是覺得寫得真好,有所共鳴與感動,希望與大家分享,也許在工作與生活上可以運用得上,無論是家庭或職場上,並非得當上企業主管才適用......個人淺見啦! 以下摘錄自《天下雜誌第355期P.144~P.146》 為什麼這些企業在不景氣時，仍能不斷向前、得勝、獲利？ 因為，他們懂得激勵員工。 「你要別人相信你，為你及組織工作，他們就需要激勵，」為許多《Fortune》五百大企業擔任領導溝通顧問的巴多尼（John Baldoni）指出。 激勵有新法 傳統的激勵模式，不是給蘿蔔（獎賞），就是給棍子（懲罰）； 不景氣時，就必須有新做法。 ＩＣ設計大廠鈺創科技董事長盧超群就跟美國哈佛大學與ＭＩＴ簽約，選送公司內關鍵職務的關鍵人才，留職留薪赴美就讀管理課程。此外，鈺創還推出「續航計劃」，每位員工未來三年有八萬元的預算，可以自選學習課程。「高招的就是這個，對他這麼照顧，他念完書，怎麼會不回來報效？」中央大學人力資源管理研究所副教授林文政說。 「大環境不好，企業能給的子彈有限，只能集中資源給關鍵人才，」林文政觀察。 不景氣，既然企業能用來激發員工的資源不多，就更得要想辦法誘發員工心中的成就動機。 打動內在呼喚 哈佛大學企管系教授阿瑪貝利（Teresa M. Amabile）研究指出，激勵可以從兩個層面下手：引發外部或是內部動機。簡要來說，外部動機是以名或利來鼓勵員工去成就一個目標，內部動機則是深入員工的內心，讓他覺得，自己是為了個人的價值感、存在感而成就一件事。 「如果名、利也是個人的存在感，就算是內部動機；但如果你為了糊口，而不得不做現在的工作，就算是外部動機，」政治大學廣告學系副教授陳文玲進一步解釋。 「我發現，如果能創造出內部動機，專業技術都不是問題；當你被願景召喚，你自己會去學習必須的技能，不知亦能行，」陳文玲說。 …………………………… 追根究柢，企業必須了解員工的內在需求，把企業目標內化，而非一味提供外在動機（薪水、獎金、名與利）。 林文正觀察，在歐、美變動的市場競爭環境中，給高薪的激勵作用